[中图分类号]G649.21
[文献标识码]A
[文章编号]1009－223404－0111－02
自1999年国内高等教育大规模进步以来，高校人力资源管理的矛盾日益显现出来，师生比率过大，后勤职员数目过多，出色教师很多的流失等等，给高校人力资源的管理带来了很多困难，同时也提出了新的挑战。针对现在的问题，每个高校正在持续的加大对高校人力资源的有效管理，对人力资源的有效管理即是优化配置人力资源。学校人力资源配置是指学校各类职员结构构成情况，具体的指教职工与学生数目的比率构成，专任教师与在校学生数目的比率构成，专任教师与教学后勤职员数目的比率构成，学校中各层次学历专任教师的比率构成，不同区域各层次专任教师配备状况等。近几年，国内高校人力资源配置获得了一些收获。但，要达到优化配置还需要不断努力。很多问题也需要大家解决。
1、人力资源配置的近况剖析
1.教职工、专任教师数目与在校学生数目的比率逐年提升，教育本钱较大。
从表1中大家好了解到，2001年至2005年间，普通高校学生人数不断增加，从2001年的719.07万人到2005年的1561.78万人，教职工人数也在逐年的增加，虽然普通高等学校教职工人数每年都有所增加，但远远低于普通高等学校学生的增加速度，教职工、专任教师数目与在校学生数目的比率不断提升。从表1中可以发现，在2005年专任教师与在校学生的比率为1：16。但事实上远不止这个比率。一些学校把外聘的、兼职的教师也列入正式教师上报给统计部门，即便有的学校只把正式编制的教师统计上报，因为档案规范的不健全，一些已经调离到其他单位或退休的教师，他们的档案关系却仍然保留在外贸原单位。如某大学按在册教师统计的教师数目为3563人，而从事教学一线的教学职员和科研职员只有2800人，其中专任教师只有2240人。在高校中双重身份的教育工作者也少量存在，他们既有教师职称也有行政职称，在统计的时候根据两个人进行统计。其次，不相同种类别学校的师生比也存在肯定的差异，一些学校的师生比已超越1：20，部分学校已经达到1：35。表1的统计为全国普通高校的平均水平。这种师生比致使的结果是教育水平很难保证。因为学生人数过多，很多课程采取百人以上的大班形式进行教学，一些学校的专业课程也使用大班形式上课。还有一些学校，课程的设置非常不合理，某些专业教师缺少，这方面的课程就不被纳入教学大纲中。然而为了完成学分，就安排一些与专业不强或重复的课程，这类课程对学生有哪些用途并不大。
资料来源：依据中国教育部，2002、2003、2004、2005、2006年全国教育事业进步统计公报数据整理得来。
2.专任教师与教学后勤职员数目比率失衡，教育效益不高。
依据近几年的数据显示，专任教师在高校中所占比率有所增加，但教学后勤职员的比率仍然过大，有的高校教学后勤职员占到了全校教职工的三分之二。而教学一线的教师比率小，工作量大，有的学校的教师一周的课时一般在14节以上，有些教师甚至达到30节，比海外研究型大学教师的工作量高出2―3倍。这样的情况不只影响教学水平，而且也减少教师的学术水平。后勤职员的任务相比较少，加之“官本位”、“近亲繁殖”的现象在一些高校很多存在，一些人在学校只不过挂个职位，极少时间在工作职位上就职。这种现象表明，国内高校在精简机构、定编管理方面还存在不少问题有待解决。其次，后勤职员的整体素质不高，人力资源结构不合理。主要表目前：专业技术职员少。很多高校后勤集团中级以上的专业技术职员不到10％，多数技工的水平没达到相应技术等级所规定的规范。后勤职员学历层次不高。大专以上学历的后勤职员所占比率小，有的甚至只有初中或以下文化程度。服务意识淡薄。因为计划经济的影响，后勤职员培养了依靠思想，主人翁意识淡薄，缺少主动服务意识。
3.专任教师的学历层次低，教学水平不可以保证。
因为近几年学生人数成倍增加，教师队伍急切需要扩大，而高层次人才供不应求，于是很多具备本科学历的教师走上了大学的讲台。依据梁玉兰、张玉宁等的问卷调查显示，截至2001年底，样本高校中具备研究生以上学历的教师占专任教师的比率平均为35.60％，其中具备博士学位的教师占7.33％，具备硕士学位的教师占24.47％。近几年硕士研究生开始扩招，具备硕士学位的教师比率有所提升。但具备博士学位的教师比率仍然较低。总的来讲，国内高校教师的学历水平还不高，仍然停留在本科生占多数的水平上。与发达国家相差甚远，发达国家高校教师一般源自博士生和硕士生，日本高校教师的主要来源是博士生和硕士生。法国需要高校教授、讲师都需要具备博士学位。德国大学的教授、讲师、学术助理一般都要有博士学位，其中教授需要具备博士学位。美国大学教师的最重要条件是具备博士学位。而且与同等经济进步水平国家相比，国内高校教师的学历构成水平也非常低。
4.不同区域之间教师配置差距较大，教育进步不平衡。
近几年，全国高校教师大幅度增加，教师配置大体上有所改变。但不同区域之间差异比较大，无论是教师的数目还是教师的学历层次都存在非常大差异。沿海区域和发达区域教师配置状况比较合理，然而其他区域，尤其是西部落后区域，教师的数目不足，学历层次低，本科学历的教师在学校中占大多数，有的本科院校的教师甚至没本科学历。西部高校较多的四川、陕西、重庆三个省市高校教师中，研究生学历教师的比率均低于本省市高校教师的35%，与经济发达区域的北京、上海50%以上的比率比较，相差甚远。新疆、甘肃普通高校专任教师中具备硕士以上学位的教师所占比率，均低于全国的平均水平30%，分别为12.8%和24%。另外，西部区域高级职务教师比率也较低，以重庆为例，重庆高级职务教师所占比率不到40%，其中教授不到10%。与沿海区域和发达区域相比差距大，北京、上海两地高级职务教师占教师总人数均达到40%以上，其中教授分别为17.96%和13.93%。
2、对策与建议
以上剖析可以看出，现在国内高校人力资源配置情况不尽合理，需要采取肯定的手段来调整其人力资源的配置情况。
1.确定适当的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个要紧指标，在高校评估中也占有极其要紧的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，从表1中大家得出，全国普通高校平均师生比总的来讲达到了国家规定的规范。但每个学校存在肯定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定适当的师生比不应该根据统一的规范，不同层次的学校应该有不一样的比率。具备博士学位和硕士学位授与权的研究型大学，不只要培养更多高层次的人才，而且还要提升学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中很多将成为高校教师和科研职员，像这种高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的规范。一些专科学校和高职院校的师生比可以适合的高中一年级些。
2.严格控制教学后勤职员数目，提升办公效率。以前面的剖析好了解到，教学后勤职员数目在高校职工中所占比率较大，效率不高。因此，每个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤职员，降低行政职员，增加办事职员，把更多的编制让给专任教师或科研职员。在后勤进人规范上应该尽可能引进具备本科学历以上的年轻大学生，防止“近亲繁殖”的现象，打造公平、公正、角逐上岗的人事规范。按期的、分批的选送后勤职员出去学习。
3.提升教师选聘的起点。据调查统计，国内高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从海外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具备博士学位，在美国大学的教师，除去部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都需要具备博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具备开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴海外的经验，大家需要提升高校教师选聘的起点，针对国内现在高层次人才缺少的近况，应该对不同层次的高校有不一样的需要。对于“211”大学的教师需要需要具备博士学位，一般本科院校教师也需要至少具备硕士学位以上。尽可能不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘出色人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。
4.打造、完善高校教师队伍建设的政策机制。现在高层次师资大多数都集中在经济发达区域，像西部这类经济比较落后的区域很缺少。国家应该拟定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的打折政策，提升薪资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加大西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取肯定的倾斜政策。同时，学校本身也应该健全教师管理规范，倡导教师走出去继续深造，招聘经济发达区域的高校教师和科研职员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提升西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。
